Положение о дистанционной работе: структура, обязательные разделы и готовый образец 2026 года

Бывает так: руководитель переводит сотрудников на удалёнку, ограничивается устными договорённостями, а спустя считанные месяцы оказывается в тупике — на элементарные вопросы нет ответа. Непонятно, кто и по какому графику трудится, как ведётся учёт времени, на кого возложена ответственность за технику и где проходит граница между допустимым и нарушением. Полагаться на слова рискованно: при трудовом споре или проверке они практически не имеют силы.

Единый порядок задаёт не разовая бумага и не отдельный трудовой договор, а локальный нормативный акт — положение о дистанционной работе. В нём закреплены общие для всех удалённых сотрудников правила, и он ощутимо уменьшает вероятность конфликтов с работниками. Ниже разбираем, какие вопросы закрывает такой документ, из каких частей его собирать, на какие нормы он опирается — главу 49.1 ТК РФ и ФЗ № 407-ФЗ, — а также как организовать контроль удалённых сотрудников строго в правовом поле.

Основные понятия и определения

Прежде чем двинуться к устройству документа, уточним терминологию. Без общей понятийной базы трудно уловить разницу между положением и трудовым договором и понять, что именно относится к локальному акту.

• Дистанционная работа — исполнение должностных обязанностей за пределами расположения работодателя, его филиала либо стационарного рабочего места с использованием интернета и других сетей связи.

• Дистанционный работник — сотрудник, оформивший трудовой договор или допсоглашение с дистанционными условиями либо переведённый по ст. 312.9 ТК РФ.

• Локальный нормативный акт (ЛНА) — внутренний распорядительный документ работодателя, где прописаны правила для всего коллектива или его части; положение о дистанционной работе — как раз такой акт.

• Трудовой договор о дистанционной работе — базовое соглашение, в котором условия зафиксированы персонально для отдельного работника.

• Дополнительное соглашение — бумага, корректирующая условия уже действующего договора, например когда человека переводят на удалёнку.

• Временный перевод — переход на дистанционную работу по решению работодателя в исключительных ситуациях, перечисленных в ст. 312.9 ТК РФ.

• Электронный документооборот (ЭДО) — обмен электронными документами между сторонами трудовых отношений, где каждый документ заверен электронной подписью либо иным способом, позволяющим надёжно установить подписавшего.

• Электронная подпись — реквизит документа, удостоверяющий авторство; допустимо применять усиленную квалифицированную либо иную подпись по договорённости сторон.

• Электронный образ документа — скан или фотокопия бумажного оригинала, передаваемая в цифровом виде.

• Акт передачи оборудования — документ, которым закрепляют перечень техники, переданной работодателем сотруднику для выполнения работы.

• Режим рабочего времени — установленные договором или правилами внутреннего трудового распорядка часы труда и отдыха удалённого сотрудника.

• Невзаимодействие с работодателем — дополнительное основание для расторжения договора: отсутствие контакта без уважительной причины в течение оговорённого срока.

Суть за минуту

Положение о дистанционной работе — внутренний локальный акт, устанавливающий для компании единые правила удалёнки: формы, режим, порядок взаимодействия, обеспечение техникой, охрану труда и условия расторжения договора. Его готовят с опорой на главу 49.1 ТК РФ и ФЗ № 407-ФЗ, а блок про контроль над удалёнными сотрудниками прописывают с учётом 152-ФЗ и письменного согласия работника. Документ не подменяет трудовой договор, а служит к нему общим дополнением.

Что регулирует положение о дистанционной работе

Положение о дистанционной работе — внутренний локальный нормативный акт, который работодатель разрабатывает и утверждает, чтобы упорядочить отношения с людьми, выполняющими работу вне его расположения. Он превращает неформальные договорённости в чёткие нормы: чем удалёнка отличается от обычного режима, как оформляют переход, каким образом строят взаимодействие и как поступают при столкновении интересов сторон.

Здесь важно видеть границу: положение устанавливает общий порядок для целой категории удалённых сотрудников, тогда как персональные параметры — график, оклад, конкретная техника — остаются в трудовом договоре либо допсоглашении. Именно поэтому документ не дублирует договоры, а дополняет их: договор отвечает на вопрос «что предусмотрено для этого человека», а положение — на вопрос «какой порядок действует у нас в целом».

На практике ЛНА становится необходим, как только удалёнка перестаёт быть единичной историей. Пока таких сотрудников в компании один-два, хватает индивидуальных договоров. Когда их набираются десятки, без общего документа руководитель и кадровая служба раз за разом решают одни и те же задачи с нуля и рискуют получить разные ответы на одинаковый вопрос.

Правовая база: глава 49.1 ТК РФ и ФЗ № 407-ФЗ

Положение не придумывают «с чистого листа» — у него есть ясная правовая основа. Главная норма — глава 49.1 ТК РФ, регулирующая дистанционную (удалённую) работу и временный перевод. Именно она вводит понятия дистанционной работы и дистанционного работника, определяет порядок взаимодействия сторон и особенности расторжения договора.

Опирается документ и на Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ, которым в Трудовой кодекс внесли изменения по регулированию удалёнки и временного перевода работника по инициативе работодателя в исключительных обстоятельствах. Неудивительно, что большинство образцов положения ссылаются на эти две нормы в преамбуле: так подчёркивают, что локальный акт согласуется с законом.

Стоит упомянуть и Федеральный закон № 63-ФЗ «Об электронной подписи»: без него корректно прописать электронный документооборот с удалённым работником затруднительно. А когда положение касается контроля активности, в правовую опору добавляют 152-ФЗ о персональных данных. Проще говоря, чем аккуратнее сделаны ссылки на нормы в начале, тем меньше претензий возникнет при проверке.

Сравнение форм дистанционной работы

Каждая форма отличается оформлением, сроком действия и объёмом гарантий. Таблица ниже помогает быстро понять, какой вариант подойдёт под конкретную задачу компании.

Вывод: именно выбранная форма перевода диктует, что потребуется закрепить в договоре и акте. Чем форма короче, тем важнее заранее оговорить срок и порядок возвращения человека на стационарное рабочее место.

Отличаются формы не только сроком, но и набором оснований: постоянную закрепляют договором или допсоглашением, временную оформляют переводом на срок, а периодическую строят на чередовании периодов присутствия.

Виды и формы дистанционной работы

ТК РФ и типовые положения называют три формы удалённой работы. Развести их нужно прямо в документе, ведь для каждой формы отличаются и оформление, и часть гарантий. Пропустив этот блок, вы рискуете тем, что дальше по тексту будет неясно, о каком именно формате удалёнки идёт речь.

От формы перевода зависит как перечень документов, так и набор условий в разделе о взаимодействии. Постоянную занятость удобнее закреплять договором или допсоглашением, а у временного перевода есть собственный срок и порядок возврата. Разграничивать формы лучше в самом документе, а не в отдельных письмах, иначе одни и те же вопросы придётся решать заново при каждом переходе.

Постоянная дистанционная работа

Это базовая форма: работник выполняет трудовую функцию дистанционно на постоянной основе, что закреплено в трудовом договоре либо в дополнительном соглашении. Такой сотрудник трудится вне офиса регулярно, а его взаимодействие с работодателем идёт по правилам, зафиксированным в положении.

Для постоянного формата особенно важно заблаговременно уладить вопросы техники, графика и отчётности: они не появятся сами по себе. Если руководитель не закрепит их в документах, каждый сотрудник начнёт трактовать их на собственное усмотрение.

Временная непрерывная (до 6 месяцев)

Этот формат предполагает непрерывную удалённую работу в течение срока, который не превышает полугода. Он удобен для проектов, сезонных нагрузок или временных ограничений — когда переводить человека на постоянную удалёнку смысла нет.

В положении для такой формы указывают предельный срок, способ его продления и условия возврата человека на стационарное рабочее место. Именно размытость по срокам порождает споры: работник воспринимает перевод как бессрочный, а работодатель — как временный.

Временная периодическая

Третья форма — чередование работы в офисе и за его пределами. Сотрудник то приезжает на стационарное рабочее место, то трудится дистанционно. Такой вариант характерен для гибридных графиков и требует особенно тщательного описания режима.

Здесь стоит закрепить, кто и каким образом определяет периоды присутствия, как они согласуются между сторонами и как считается рабочее время в удалённые дни. Без этого гибридный график превращается в бесконечный источник уточнений между сотрудником, руководителем и кадрами.

Структура положения: обязательные разделы

Унифицированной формы закон не устанавливает, поэтому структуру работодатель определяет сам. Но практика и логика регулирования подсказывают, что в положении должны присутствовать разделы, охватывающие весь жизненный цикл удалённой работы — от приёма человека до увольнения. Ниже — каркас, который можно взять за основу образца.

Каждая часть решает свою задачу и отвечает на конкретный рабочий вопрос: как сотрудник оказался на удалёнке, каким образом получает задания и отчитывается, по какому режиму трудится и что происходит при завершении отношений. Пропустите хотя бы один блок — и в документе останется пробел, который придётся закрывать отдельным приказом или договором. Поэтому собирать каркас удобнее целиком, даже если отдельные формулировки пока будут уточняться.

Общие положения и понятия

Этот раздел открывает документ и очерчивает его рамки: на основании каких норм он принят, на кого распространяется, какими понятиями оперирует. Здесь же обычно отмечают, что трудовое законодательство и локальные акты работодателя действуют для дистанционных работников с учётом особенностей самого положения.

Если понятия не расшифровать в начале, дальше придётся либо повторяться, либо оставлять формулировки двусмысленными. Короткий глоссарий в этом разделе — не бюрократическая формальность, а рабочий инструмент.

Формы и основания дистанционной работы

Здесь приводят перечень форм удалённой работы с основаниями для каждой. Для постоянной это трудовой договор или дополнительное соглашение, для временного перевода по решению работодателя — исключительные случаи, описанные в ст. 312.9 ТК РФ.

Логика раздела прозрачна: он отвечает на вопросы, как сотрудник попал на удалёнку и на каком основании там остаётся. Чем яснее это изложено, тем легче обосновать перевод, если его начнут оспаривать.

Порядок взаимодействия работника и работодателя

Это один из ключевых разделов. Он фиксирует, как стороны обмениваются документами и сведениями: какие бумаги допустимо подписывать электронной подписью, где достаточно электронного образа и в какие сроки работодатель обязан по запросу выдать бумажные экземпляры.

Сюда же относят и порядок постановки задач с получением отчётов: в каком виде сотрудник получает задание, когда и каким образом отчитывается о выполнении. Без этого блока взаимодействие с удалённым работником держится лишь на личных договорённостях.

Режим рабочего времени и отдыха

Раздел устанавливает, по какому графику трудится удалённый сотрудник и как этот график соотносится с правилами внутреннего трудового распорядка. Вариантов немного: режим либо прописан в договоре, либо определяется ПВТР — главное, чтобы он был зафиксирован, а не оставлен на усмотрение сторон.

Тут же уместно описать порядок согласования отклонений: переработок, изменения графика, выхода в выходной день. Так снижается вероятность конфликтов при учёте рабочего времени.

Организация труда и охрана труда

В этом блоке описывают, какой техникой пользуется сотрудник, кто её предоставляет и несёт за неё ответственность, а также какие требования охраны труда необходимо соблюдать вне офиса. Для удалённых работников охрана труда не отменяется — она лишь адаптируется к новым условиям.

Раздел напрямую связан с актом передачи оборудования: положение задаёт общие правила, а акт фиксирует конкретный список техники. Вдвоём они снимают вечный спор о том, чей это ноутбук и кто виноват в его поломке.

Расторжение трудового договора

Помимо общих оснований из ТК РФ, положение может предусматривать для дистанционного работника и дополнительные. Классический пример — невзаимодействие с работодателем без уважительной причины в течение установленного срока (в одних положениях это три рабочих дня, в других — два).

Второе частое основание — смена сотрудником местности выполнения функции, если она мешает исполнять обязанности. В этом же разделе указывают порядок направления бумажной копии приказа об увольнении, когда применить электронные документы невозможно.

Как оформить удалённую работу: трудовой договор и допсоглашение

Положение — это рамка, а отношения с конкретным человеком оформляют отдельными бумагами. Разобраться в связке проще через жизненный цикл: новый сотрудник приходит сразу на удалёнку, а уже работающий — переводится. От этого зависит набор документов.

Разница принципиальна: при приёме условия об удалёнке вносят в сам договор, а при переводе корректируют действующие условия отдельным соглашением. От выбранного варианта зависит, понадобится ли согласие работника и какие бумаги придётся подготовить. Ниже разбираем оба сценария и их связь с электронным документооборотом.

Трудовой договор о дистанционной работе

Если человека изначально принимают на удалённую работу, условие о дистанционном характере труда включают прямо в трудовой договор. Кроме стандартных условий в нём фиксируют режим, порядок обеспечения оборудованием, обмена документами и при необходимости особенности отчётности.

Договор не должен расходиться с положением: локальный акт задаёт общие правила, а договор их конкретизирует под человека. Если между ними возникло противоречие, разбираться придётся прежде всего с текстом, который подписали обе стороны. Ориентироваться в условиях поставки и доступных режимах работы системы помогает раздел тарифы системы мониторинга.

Дополнительное соглашение при переводе

Когда сотрудник уже трудится в офисе и переходит на удалёнку, оформляют дополнительное соглашение к трудовому договору. Им меняют отдельные условия, не переписывая договор заново: режим, место работы, порядок взаимодействия.

Отдельно стоит временный перевод по инициативе работодателя: в исключительных ситуациях, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ, согласие работника на перевод и изменение договора не требуется, а изменения в текст договора не вносятся. Это важная процессуальная тонкость, и путать её с обычным переводом по соглашению сторон не стоит.

Электронный документооборот и электронная подпись

С удалённым сотрудником удобно выстраивать работу через электронный документооборот. Стороны обмениваются электронными документами, каждый из которых заверяют электронной подписью или иным способом, позволяющим надёжно установить подписавшего. Для части бумаг закон допускает электронный образ документа — скан или фото.

Практическая деталь: по письменному заявлению работника работодатель должен выдать ему бумажные экземпляры документов. Этот момент лучше закрепить в разделе о взаимодействии, чтобы потом не разыскивать его в разных нормах.

Образец положения: готовый шаблон и типовые формулировки

Унифицированной формы не существует, поэтому готовый образец удобно взять за основу и подстроить под свою организацию. В шаблоне уже выдержана правильная последовательность частей: общие положения, формы и основания, порядок взаимодействия, режим рабочего времени, организация и охрана труда, расторжение договора. Подобный каркас подойдёт и небольшой фирме, и крупному учреждению — различается лишь степень детализации.

Типовые формулировки экономят время, но проверку не отменяют: перед утверждением сверьте разделы между собой и с трудовыми договорами, убедитесь в отсутствии противоречий и в том, что сотрудников ознакомят с документом под подпись.

Акт передачи оборудования: компьютер и ноутбук сотруднику

Один из самых спорных участков удалённой работы — техника. Трудится человек на собственном ноутбуке или на выданном, кто оплачивает ремонт, что произойдёт при поломке, куда оборудование вернётся при увольнении. Все эти вопросы закрывает акт передачи оборудования.

Логика документа несложная: в нём закрепляют конкретное имущество, переданное работодателем сотруднику, — модель, серийный номер и состояние на момент передачи. Акт подписывают обе стороны, после чего он становится приложением к договору либо к локальному акту.

Кроме техники, в акте отражают порядок возврата: в какие сроки и в каком виде оборудование должно вернуться к работодателю после завершения работы. Это особенно существенно при временных формах — человек возвращается в офис, а следом и техника. Без акта возврат держится лишь на памяти сторон.

Контроль дистанционных работников: что можно закрепить в положении

Контроль — тот раздел, который в типовых образцах нередко отсутствует вовсе или сведён к одной строке. Между тем именно он отвечает на главный вопрос руководителя: как убедиться, что работа действительно идёт, и не скатиться при этом в тотальную слежку. Грамотное положение описывает контроль как управленческий процесс, а не как охоту за нарушениями.

Идея проста: правила контроля стоит раскрыть в том же документе, что и правила работы, — тогда сотрудник узнаёт о них заранее, и они не выглядят скрытым надзором. Далее контроль опирается на три составляющие: учёт рабочего времени, отчётность и, при необходимости, технические средства фиксации активности.

Учёт рабочего времени и режим работы

Первый уровень контроля — прозрачный учёт рабочего времени: табель, фиксация начала и окончания смены, переработки и отсутствие. Для удалённого сотрудника всё это строится на закреплённом режиме и понятных правилах, а не на догадках.

Важно заранее договориться, какие отклонения считаются требующими внимания и как они уживаются с гибким графиком. Единичный случай — ещё не повод для выводов; объективная картина складывается из данных за период.

Отчётность и взаимодействие

Второй уровень — отчётность и регулярное взаимодействие: каким образом сотрудник информирует руководителя о ходе работы, в какой форме отчитывается и как быстро отвечает. Это наиболее естественный вид контроля: он не требует технических средств и опирается на обычный рабочий процесс.

В положении полезно зафиксировать периодичность отчётов и канал связи. Тогда вопрос «почему сотрудник не отвечает» решается не интуитивно, а по заранее согласованным правилам.

Цифровые средства фиксации активности

Третий уровень — цифровые средства фиксации активности. К ним относят снимки экрана, данные о запущенных программах и посещённых сайтах, учёт активности в системе. Такие сведения дают дополнительный контекст рабочего дня, когда отчётности и учёта времени уже недостаточно.

Ключевое правило: фиксация активности — это дополнительный контекст, а не единственное доказательство результата. Система мониторинга показывает, чем был занят экран, но не заменяет оценку задач по срокам и качеству. Контроль удалённых сотрудников работает, когда технические данные сопоставляют с задачами и результатом, а не подменяют их.

Правовые аспекты контроля удалённых сотрудников

Контроль на удалёнке упирается в право, а не только в технику. У руководителя есть законное право контролировать исполнение трудовых обязанностей, но у этого права есть границы, и их следует описать в положении. Иначе даже обоснованный контроль легко оспорить.

Разберём три момента: согласие работника, минимизацию данных и порядок использования собранных сведений в рамках ТК РФ.

Согласие сотрудника и 152-ФЗ

Мониторинг активности связан с обработкой персональных данных, а значит, подпадает под 152-ФЗ. Работника нужно заранее и понятно уведомить о том, какие данные собирают, с какой целью и как долго хранят, и получить согласие на обработку данных.

Правильная последовательность такая: сначала ознакомить с положением и локальными актами о контроле, затем получить согласие и только после этого включать фиксацию. Скрытое наблюдение без уведомления и согласия недопустимо, и положение должно это прямо исключать.

Границы мониторинга и минимизация данных

Второе ограничение — минимизация данных и очерчивание границ контроля. Собирать следует только то, что действительно необходимо для рабочих задач, и не выходить за рамки трудовых отношений. Снимок экрана и мониторинг активности касаются рабочего времени и рабочего устройства, а не личной жизни человека.

Как использовать данные без нарушения ТК РФ

Третье — порядок использования данных. Сведения из контрольных систем могут служить материалом для разбора ситуации и восстановления последовательности действий, но не являются единственным основанием для решения о сотруднике. Оценку всегда делают вместе с задачами, сроками и результатом.

Если данные показывают регулярные отклонения, верный порядок действий — сначала проверить контекст (совещание, звонок, работа вне компьютера), затем обсудить ситуацию с сотрудником и лишь после этого принимать управленческое решение в рамках ТК РФ. Положение стоит дополнить этим принципом: он защищает и работника, и работодателя.

Что можно закрепить в положении о контроле

Прежде чем выбирать формулировки, полезно сопоставить, какие данные о работе доступны в принципе и что из них допустимо зафиксировать в локальном акте. Таблица показывает логику законного контроля.

Вывод: контроль в положении выстроен не как отдельная система слежки, а как набор правил, сопоставимых с задачами и результатом. Данные мониторинга дополняют управленческую оценку, но не подменяют её.

Частые ошибки при составлении положения

Большинство проблем с положением рождается не из сложности права, а из нескольких типичных упущений. Перечислим их в порядке частоты.

• Пропущен раздел о контроле. Формы и режим расписаны, а о фиксации активности нет ни слова. В итоге правила контроля нигде не закреплены, и при споре опереться не на что. Что делать: заранее добавить раздел о контроле с уведомлением и согласием.

• Нет отсылки к правовой базе. Документ открывается сразу правилами, без ссылок на гл. 49.1 ТК РФ и ФЗ № 407-ФЗ. Что делать: указать нормы в преамбуле — это придаёт документу вес.

• Смешаны положение и трудовой договор. В локальный акт переносят оклады и индивидуальные условия, которыми он заниматься не должен. Что делать: оставить в положении общий порядок, а личные условия — в договоре.

• Не описано взаимодействие и ЭДО. Непонятно, какие документы подписывают электронной подписью, а где нужен бумажный экземпляр. Что делать: прописать порядок обмена документами и электронные образы.

• Забыли про оборудование. Технику выдают без акта, и при увольнении неясно, чей это ноутбук. Что делать: ввести акт передачи оборудования.

• Контроль без согласия. Фиксацию активности включают раньше, чем уведомят сотрудника. Что делать: сначала ознакомить с ЛНА и получить согласие по 152-ФЗ, затем включать контроль.

• Не указаны дополнительные основания увольнения. Положение умалчивает о невзаимодействии и смене местности. Что делать: перечислить дополнительные основания, допустимые для дистанционного работника.

Чек-лист: готово ли ваше положение

Быстрая проверка перед утверждением документа. Если хотя бы часть пунктов не выполняется, положение стоит доработать.

• Правовая опора указана. В преамбуле есть ссылки на главу 49.1 ТК РФ и ФЗ № 407-ФЗ.

• Понятия расшифрованы. Дистанционная работа, дистанционный работник, ЭДО и электронная подпись объяснены в начале.

• Формы работы разведены. Постоянная, временная непрерывная и периодическая описаны отдельно.

• Взаимодействие описано. Документы можно подписывать электронно, предусмотрены бумажные экземпляры по запросу.

• Режим закреплён. Часы работы и отдыха зафиксированы в договоре или ПВТР.

• Оборудование учтено. Есть акт передачи техники с порядком возврата.

• Контроль описан законно. Указаны учёт времени, отчётность и средства фиксации активности.

• Согласие оформлено. Есть уведомление и согласие на обработку данных по 152-ФЗ.

• Основания увольнения перечислены. Включая дополнительные, допустимые законом.

Итоги: что важно знать о положении о дистанционной работе

Положение о дистанционной работе — это рамка, превращающая устные договорённости об удалёнке в единые правила для всей компании. Оно опирается на главу 49.1 ТК РФ и ФЗ № 407-ФЗ, описывает формы работы, взаимодействие, режим, оборудование, охрану труда и расторжение договора, а индивидуальные условия остаются в трудовом договоре и дополнительном соглашении.

Отдельного внимания заслуживает раздел о контроле. Именно он отвечает на вопрос руководителя, как убедиться, что удалённая работа идёт, — и при этом остаётся в правовых рамках. Контроль в законном положении строится на уведомлении и согласии по 152-ФЗ, минимизации данных и принципе «данные не заменяют оценку задач».

Если вы только начинаете переводить команду на удалёнку, начните с каркаса: понятия, формы, взаимодействие, режим, оборудование, расторжение и контроль. Такой документ снижает риск трудовых споров и делает правила понятными и для сотрудников, и для руководителя.

Частые вопросы